目前国有企业人力资源规划与开发问题突出。在企业的管理层将培训、工资、福利仅仅视为成本的观念指导下，不少企业甚至不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序式的，根本达不到期望的要求。其次，笔者在对一些企业的访谈过程中，尽管缺乏人力资源规划的企业较少，但是，人力资源规划并未引起足够的重视，企业管理人员并没有意识到，只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效地开发企业的人力资源。其问题的具体表现主要有以下几点：

一、认识不到位  

不少企业的经营者和劳动、人事管理工作者、对知识经济的到来茫然不知，对人世以后对我们的挑战．尤其对人才竞争的加剧缺乏心理准备。企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调动、发发工资、办理退休：而具体从事劳动、人事、工资的同志也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。  
二、开发形式单一。 
   培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 
三、 开发管理未科学化。 
    国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 
四、开发投资不足。

    国企有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，很多国企重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。资金、人力等方面的投资不足，致使在国企人力资源管理的过程中出现“头轻脚重”的局面。

五、计划经济的影响仍然存在  

   虽然我国的经济体制改革已走过一段路程、政企分开也有较大进展．企业作为独立的市场经济主体和法人实体的地位也已基本确立，但由于我们长期受计划经济的影响和政府职能在实际运作中转换不到使等原因，致使人力资源的开发管理带有较强的传统观念。 人事权过于集中，管理太死。通过这几年的改革、虽然人事管理也有松动，结企业某种意义、某种形式的用人自主权，但行政干预的影子无处不在。领导干部事实上的职务终身制。由于“官本位”等传统观念的影响，相当一部分人存在干部能上不能下、能官不能民的意识。这不利于人力资源的开发与管理。   

六、企业劳动、人事管理者的素质需提高   

企业从事劳动人事管理工作的同志不仅要具备广泛的知识向，如哲学、伦理学、逻辑学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识、而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。但日前绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现任知识水平低下，知识面窄而单一，绝大多数同志没有受过系统的专业训练；

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