5  国有企业人力资源管理存在问题的对策分析。

面对新的形势，国企人力资源管理将会受到巨大的冲击和挑战。国有企业作为一个庞大的群体，是我国经济的主要增长点，要保持在新形势下持续发展的良好态势，必须横向比较，从战略角度对人力资源的存量、结构、素质以及人力成长的人文环境等因素进行系统的分析，并加强管理，重点突出，以明确国企人力资源的优势、劣势、机遇与挑战，充分做好与国际接轨的人力资源准备，国有企业在人力资源管理方面存在问题的原因不尽相同，有的是因为意识的问题，有的则是由于企业自身条件的限制等等。但不管是什么原因，国有企业应该意识到，要赶超欧美，必须在人力资源管理上下功夫，建立良好的人力资源管理是企业发展的关键。国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。

    5.1  认识其重要性，树立全新的系统观念

5.1.1  充分认识人力资源管理的重要性。

要想解决国企中人力资源管理的基本问题首先要解决的就是观念问题。改变人力资源管理观念，体现人力资源管理思想的创新刻不容缓。国企必须清醒的认识到人力资源管理对企业发展的重要性，把管理理念从人事管理真正向人力资源管理转变，提高人力资源管理部门的地位，促使人力资源管理能够真正为企业的发展服务，从良好的人力资源管理要效益。从而进一步树立“以人为本”的管理理念，树立全新的人力资源管理系统观念。人是生产力中最活跃的要素，是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门的建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业发展战略。

5.1.2  树立全新的系统人力资源管理观念   

第一，要将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。传统的企业人力资源管理停留在战术管理阶段，而现代企业人力资源管理活动具有战略性、整体性和未来性的特点，人力资源部应直接参与组织的战略决策，它不能只局限于对劳动力的进、出、管等事物性管理，而应结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息作出总体的战略规划。在时间上，要以长远的眼光预先对人力资源的供求状况作出预测和规划，以便保证企业及时获得所需要的各类人才，尤其是专业人才和管理人才；在人才开发方面，要有计划、有步骤地进行培养；在人员配置方面，必须坚持系统的原则，根据企业发展的总体目标统一制定人员配置计划，将选聘、任用、培训以及人才储备等纳入统一的计划体系，防止和避免选人、用人和培养人的相互脱节，促进企业人力资源的系统开发和有效利用。

第二，从将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。人作为一个有自尊的生命体，是一种资源。人力资源与其他资源不同之处在于它是动态的、主动的、是可以被开发的。以旅游业为例，人力资源是旅游企业经营的第一资源。因为企业的所有经营活动离不开人力、物力、信息、时间等资源，而人是旅游企业经营活动的中心，物的资源只有通过人的活动才能发挥作用，如果没有高质量的员工的服务，再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此，企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。企业经营成功与否，其关键是人力资源的开发和利用。

第三，应将人力资源视为人力资本而不仅仅是成本。人力资源是一种能动的、且具有无限潜力的资源，而要把这种资源转化为生产力，就必须对人力资源进行投资，形成人力资本。

第四，树立个人目标与企业组织目标及他人目标共融的思想。西方著名的管理学家被得·杜拉克认为：组织的效率，来自于组织中每一个人是否能够充分地发挥自已的聪明才智，又能够相互分工协调，这便是组织的奥秘所在。任何组织，如果不能充分地发挥个人的才能，这种组织必定是

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