5.2  制度创新，优化人才结构

5.2.1  在制度上寻求创新

   制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。要解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制方面寻找相应的对策，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

    一、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度，完善绩效考核制度。根据岗位工作性质的不同，将岗位分类，不同的类别，工作绩效的表现方式不一样，因此针对不同的岗位，制定不同的绩效评估办法。完善领导责任目标考核制度，细化各职能科室员工的工作质量和工作效率的考核办法，加强对业务操作类员工的工作量的核算，对业务操作类团体的考核，真正做到干多干少、干好干坏不一样。

 二、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。规范用工形式，建立流动机制。另外推行劳动合同制，改变过去传统的固定用工形式，建立企业与员工的双向选择的制度，有助于员工合理流动和员工队伍的相对稳定，确定岗位竞聘和择优上岗机制，同时也能够更好地维护企业和员工的利益，真正做到员工“能进能出”。

    三、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。须从国企全员系统的角度合理化优化配置激励资源，以极小化的激励资本达到极大化的激励绩效。首先对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。第二对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。第三对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。第四实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术入股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。

 5.2.2  在结构上优化人才

人才是企业的根本，是企业竞争力的源泉，也是企业实力的标志。许多国

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