培育新型的企业文化，既是一个宏伟的目标，更是一场观念的革命。不解决观念问题，不消除计划经济在职工头脑中的影响，市场意识和竞争意识就不会增强，新型的企业文化也将无从建立。对于国有企业尤其是老牌国有企业，计划经济的思想观念越为根深蒂固，观念革命的任务就越是艰巨。这个问题，也就当然地成为必须首先解决的关键性问题。在这一点上我国老牌国企“长钢”就解决的很好。在经济转型的关键时刻，“长钢”领导不失时机地抓住关键所在，提出“长钢如何发展、如何快发展”的命题，并以之在全公司部署大讨论活动。促使全体员工对企业显形和隐性的问题进行综合分析，对企业的生存和发展进行深层次思考。全员全方位的参与，既是对企业存在症结的整体会诊，也是对思想观念的全面廓清。理论与实践有机结合，为建立以新的理念、新的企业精神、新的经营宗旨、新的价值观念、新的行为准则为主要内容的新型企业文化体系奠定了群众基础。

思路决定出路。培育新型企业文化同样要有一个好的思路，要有一个与客观事实相符并能体现企业个性特征的战略定位，坚定不移地将其作为构建新型的现代企业文化理论与实践的核心和指导思想。

培育新型企业文化是一项系统工程，包括精神、行为、物质等各个层面。其丰富的内涵和广阔的外延，都是现代企业的重要资产和现代企业经营的重要资本。战略思路确立以后，建设精神文化体系，形成全体员工共同认可和共同遵守的主体价值观念，应该成为企业文化建设的核心内容。

  总之，随着社会生产力水平的不断提高，随着市场经济的日趋完善，企业之间的竞争将进入白热化的激烈程度。国有企业尤其是老牌的国有企业，培育独具特色的新型企业文化不再是一个遥远的话题。已成为发展的必然要求，也成为增强抵御市场风险能力的当务之急。必须尽快地纳入企业的战略体系，进行长期不懈的辛勤劳动，进行规范的整体运作

  5.3.2  进一步深化企业职能内涵

现在许多国有企业仍然认为人力资源管理只是人力资源部门的职责，这种观点是错误的。形成这种观点的主要原因是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，如何解决国有企业人力资源部门职能界限模糊，权责不明的问题呢？笔者经过分析提出了以下几个观点：

一、机构名称改变及深化职责内涵。  

要将国企中原来的人事处(科)改为人力资源部或人力资源开发部，以人力资源管理和开发的理论为指导，从人员配置、薪酬福利、教育培训等职责的内在联系出发，实行人事、劳资、培训综合管理。为了适应发展，人力资源管理部门要主动转变角色。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作。随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“人尽其才”这样传统的口号下显然是不够的。

二、强化其在经营战略上的职能作用，从战略高度上进行角色定位。

 把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。此外人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，转变为企业经营管理的合作者，为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标，了解各业务部门的需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力则成为衡量人事经理是否称职的重要标准。

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