3.1 观念陈旧，认识不到位

3.1.1   人力资源管理观念落后

   我国国有企业中大多数企业的人力资源管理观念跟不上竞争发展的需要,其企业人力资源管理观念相对落后、方法陈旧。多年来一直沿袭“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象十分突出；劳动力市场发育不完善，造成就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；现在大多数企业的劳动人事管理仍是以经验管理为主的传统管理模式，与现代企业人力资源管理模式相去甚远，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。

    要体现在四个方面：首先，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事物性工作，如劳动组织，档案保管、报酬分配、考核升级等等，仍停留于战术管理阶段，这与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的生产要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而并没有将人力看成是一种资源，可以开发和利用。再次，企业的管理层将培训、工资、福利仅仅视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本方面的精打细算，对人力资源产出管理方面的无所作为。第四，管理层视企业利益高于一切，从而导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。大多数企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为毫无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。 

　 自上个世纪六七十代，“人力资源”这个概念首先从北美提出以来，经过多年的发展，在市场经济发达国家，人力资源开发与管理的理念已经被包括企业和非赢利组织在内的各领域所广泛接受和认同，并且在实践中成果显著。所以说我们的国有企业，在技术方面已经非常领先了，但是在管理层面上，特别是人力资源管理层面上，它还有非常大的差距。所以这个问题是什么？就是我们对人力资源管理的认识是有问题的。     1993年，人力资源作为一门正式的学科被引入中国，从那时开始，国内企业和非赢利组织原有的人事管理的理念也随着这一概念的引入开始发生转变。和传统的人事管理相比，人力资源的开发与管理更强调员工的发展，人力资本被提到重要的位置上来，国有企业和非赢利组织的管理迎来全新的挑战：我们应该看到，人力资源的开发与管理在国内还是全新的事物，各企业和非赢利组织管理者的传统人事管理或干部管理观念的转变还需要时间的考验，而且知识经济和后工业化时代所带来的人力资源管理问题也在考验着各企业和非赢利组织的管理者，这些都有待于中国人力资源开发与管理的研究和实践者的共同努力，推进这一理念在中国的健康有序运行。

    目前我国国有企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”

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