三、用工制度不活。存在两种情况：一是进展不平衡，大部分企业仍实行“一厂两制”、一个单位，两种岗位，存在两种用工制度．一种是合同丁，一种是固定工，造成不平等；二是一些单位实行丁全员劳动合同制，但只停留在形式上、职工不存在危机感，这两种情况都影响到企业的发展和职工积极性的发挥。  

 四、人员的部门所有制和单位所有制的存在，限制了人才的流动。纵观目前我国企业人才流动的现状，仍存在不少限制人才流动的方面，如有的企业为限制人才流动，员工的各种证书。如职称近、上岗证控制在企业手中、职工如果强行流动，企业往往会以收回住房、不放人事档案等相要挟。这种人才的部门和单位所有制的存在，影响了人力资源的合理流动和配置。   

五、平均主义的分配方式和过分强调精神鼓励，限制厂职工积极性的发挥。20世纪80年代以后，企业在工资分配上进行了一些改革和探讨，如绩效挂钩、岗位技能工资、年薪制等等，也取得了一些成绩。整体上来讲工资收入分配的有效体制和机制并没有建立起来。由于收入分配的杠杆作用未真正发挥出来，限制了人的潜力和创造性的发挥。此外主要依靠精神鼓励方式激发职工的工作热情，在物质水平较低的情况下，没有发挥出应有的作用。

六、激励机制低效 

             调查表明，缺乏有效的激励机制，是国企留不住人才的关键因素。在人员激励方面，国企的主要问题有“工资激励制度缺乏力度”占57.66％、“奖惩不够公平合理”占35.77％、“对职工的精神激励不够”占25.91％；国企领导习惯于搞“平衡”，致使各级别的工资拉不开距离，多干与少干、干得好与不好在工资报酬上的体现不明显。“奖惩不够公平合理”，这与激励制度不合理、考核方式不当、领导作风不正等因素有关。美国社会心理学家亚当斯的公平理论认为，当人将自己对工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较而感到不公平时，他就要寻求心理平衡，一是设法增加奖酬，二是降低工作投入；而当他在国企中增加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。我国学者俞文别的同步激励理论认为，物质激励和精神激励双管齐下，是现阶段调动员工积极性的有效激励方式。精神激励原是国企的强项，但随着市场经济体制的建立，许多国企一味强调“经济杠杆”的制约作用，忽视了对员工的精神激励。许多国企把奖金作为首要的激励方式。然而，国企中的人才大部分流失到外资企业。从笔者调查的武汉某国有自动控制公司为例，在1995—2000年期间，流向外企的人才占流出人才总数的80％，由于财力的限制，国企采取物质激励为主的激励机制与外企进行对抗是不明智的。    

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