人才结构的不合理是制约我国国有企业经济发展的一个重要原因之一。其主要表现为：

首先，人力资源结构的失衡。合理的人力结构应为“椭圆型”，呈中间粗，两头细的形状。但目前我国许多国有企业人力资源明显地呈倒“金字塔”型，企业中大量分布着技术水平低、素质差的人力资源，而中级专业尤其是高级专业技术人才匮乏，造成企业技术力量薄弱。同时，企业不重视管理，管理人员在企业得不到重用，这主要是由企业盲目招揽人才造成的。知识经济时代，知识就是生产力，知识代表着优势，意味着效益。在大多数人看来，具有一定知识的人就是人才，并且知识越多，越被看重。因此，近年来，许多国有企业纷纷在人才市场上抢夺大学生、研究生、博士生，打通种种关节猎挖其它企业的技术骨干；与此相对照的是，中专生、专科生难找工作，技术工人纷纷下岗的现象。

其次，在人才的专业构成上，又表现为重技术人才、轻管理人才。重技术、轻管理是我国大多数国有企业的通病，也是国企整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，专长明显，对企业的贡献看得见、摸得着，并且成材道路漫长，来之不易；相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。　     

       另外，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥等。

这就造成了近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少等问题。湖北省人事厅2001年的调查表明，国企人才总量不足，大中型国企人才结构畸形，高层次人才缺乏的状况突出。在我们调查的65家大中型企业中，大学本科以上学历和高级职称分别占在岗职工总数的9.4％和2.9％,仅为全国平均水平的—半，具有研究生学历和高级职称的不到0.17％。高级人才流出人数为流人人数的2倍多，具有本科学历和中级职称的人员流出量流入的3倍。作为人才流失最严重的企业类型，国有企业普遗存在人才断层，人才流失给企业带来巨大的直接和间接成本，并导致商业泄密现象和劳动争议增多，影响丁企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国企吸纳和稳定人才的对策，具有迫切的现实意义。

3.3  缺少企业核心文化，职能范围模糊。

       3.3.1  缺少凝聚人心的企业文化

企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是唯一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。不同的企业有不同的文化，如果企业所有的员工都相信其企业文化，那么企业文化对人的约束力就会很大，对员工的凝聚力就会越强，这个公司将来的实力就越大。

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