【摘要】乡镇企业是我国国民经济的重要组成部分，但在新形势下，人才的相对匮乏和管理滞后逐渐成为乡镇企业的发展瓶颈。文章通过对乡镇企业人才引进的现状和问题分析，并根据乡镇企业的特点，提出了乡镇企业人才环境构建的几点构想。
　　【关键词】乡镇企业；人才引进；人才环境

　　随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，乡镇企业日益面临着高新技术革命所带来的严峻挑战，引进和培育人才已成为关系到乡镇企业生存和发展的关键问题。而如何留住人才，是多镇企业必须面对的难题。努力探索乡镇企业人才资源开发的新战略，研究构建适合乡镇企业发展的人才环境在建设和发展社会主义现代乡镇企业的作用和地位，有着重要的现实意义。
　　一、当前乡镇企业的人才发展环境状况分析。
　　我国乡镇企业的人才环境受多种因素影响并呈现出了诸多特点，主要体现在社会文化方面、经济市场方面和乡镇企业自身先天的局限等三个方面：
　　1．社会文化方面。受我国几千年传统文化影响，乡镇企业带有典型的农业文明痕迹，人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，许多中小企业从上到下各个重要管理岗位都由家族成员担当，企业主用用人唯亲属关系，尊重权力，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，对群体和组织的忠诚度较高；但是，农民式的狭隘自私同时也得到充分体现，注重短期的、眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，使就业相对不稳定，流动性大。
　　2．经济市场方面。随着市场机制的日益完善，全球经济一体化步伐的加快，市场竞争日益加剧，乡镇企业自身的不足与缺陷在新一轮经济竞争中便日益显现出来。乡镇企业面临产品市场不稳定和劳动力市场不成熟带来的巨大压力。乡镇企业在面临激烈的市场竞争中，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。乡镇企业主要在乡镇或农村，而农村人口文化素质相对较低，难以对乡镇企业提供有效人才供给，乡镇企业自身的各种软硬件条件不足，也难以吸引和招聘急需人才。
　　3．企业自身方面。目前我国乡镇企业中，大规模现代化生产的还只是极少数，绝大多数企业技术水平相对落后，自动化、机械化程度低，专业性差。企业管理方式落后，缺乏各种配套的机制。另外，乡镇企业一般在偏远的乡村，而人才大都集中在城市，在城乡差别明显情况下，生活设施落后，造成居住在城市的人才对乡镇企业望而却步。
　　二、适合乡镇企业的人才环境发展模式。
　　从当前乡镇企业所面临的各种发展环境因素，可分析出适合乡镇企业发展的几种应采用的人才环境模式。
　　1．以人为本的人才环境发展模式。乡镇企业应突破传统的人才观念和管理方式。树立人力资本的新观念，建立以人为本的人才环境模式。只有树立了这样的观念并建立这种模式，乡镇企业才能真正认识人力资本的作用，真正重视人力资源管理工作，也才能真正下定决心改革不适宜企业发展的陋习，真正加大教育培训投资力度，提高员工素质，实现人力资本的最大化。
　　2．崇尚学习的人才环境发展模式。美国麻省理工学院教授彼得?圣吉在其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。现代乡镇企业应大力提倡学习型文化，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使企业日新月异，克服障碍，激发潜能。鼓励职工在精通本职专业技术基础之上，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段不仅可以调动和发挥员工个人的潜在积极性和创造性，还有利于企业内学习团队的全面发展和技术上的创新与开发。
　　3．管理专业化制度化的人才环境发展模式。乡镇企业必须建立健全各项科学的人力资源管理制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化和专业化，不但有利于提高员工对企业的认同感，而且有利于企业生产效率的提高。根据现代企业管理理论，企业的人力资源管理的基础是在刚性制度安排下的契约理性。组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明确规定。管理化制度化的人才发展环境是众多优秀人才共同追求的理想模式。
　　三、乡镇企业的人才发展环境的构建策略。
　　在乡镇企业人力资源管理中，怎样构建优良的人才发展环境也是最核心的问题。乡镇企业可运用优厚待遇、股权、发展空间、企业文化和企业机制等手段，创造适合乡镇企业发展的人才发展环境。
　　1．运用优厚待遇、福利、股权利益来构建人才发展环境。要构建适合乡镇企业发展的人才发展环境，首先要在人才的待遇收入方面来考虑。企业应考虑到自身的实力和实际条件，应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，有利于调动员工的积极性，兼顾公平和效率的统一。另外，可以完善社会保障和员工福利制度方面入手，乡镇企业一般多为劳动密集型企业，劳动强度大，对劳动者的身体素质要求较高，因此有必要建立和完善必要的保障制度，例如帮助职工解决配偶就业、子女教育、住房等现实问题，以消除员工的后顾之忧，提高员工的归属感。在吸引人才方面乡镇企业还可以顺应企业改革的潮流，明晰产权，制定多样的、有吸引力的股权政策。通过期股权、岗位股权、贡献股、知识股等多种股权形式，将人才的个人利益和企业利益结合起来，从而激发人才的责任心、积极性和创造性。
　　2．运用人才发展空间拓展来构建人才发展环境。人才普遍注重在乡镇企业里的发展空间，乡镇企业还可根据内部的实际情况，结合企业的目标策略，给人才设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，通过公开竞争上岗、鼓励老员工再次创业或给老同志配备助手等方法，实现创业人员和新进人员的统一，各自扬长避短，让人才各居其位。乡镇企业应为人才开发提供必要的物质设施基础条件。人才作为生产力，为适应乡镇企业经济发展的需要，也要经常在数量上进行补充，素质上加以提高。乡镇企业要实现技术创新，必须给技术人才提供良好的设施条件。相对而言，乡镇企业的设施条件比较落后，应本着投资少见效快的原则、但是应在关键的核心技术开发方面，要舍得投入。
　　3．运用企业文化构建来构建人才发展环境。企业文化能够在人才发展环境构建中起到重要作用。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要因素。乡镇企业应努力创造一种宽松的自我发展的人文环境让外部人才愿意到企业工作，内部人员感到身在其中的温暖，并能清楚地看到自己在组织中的发展前途，培养人才的归属感。
　　4．运用企业内部机制创新来构建人才发展环境。乡镇企业还可以通过建立体现公平竞争、科学管理的内部机制来构建优良的人才发展环境。乡镇企业要建立科学的人才培养、成长、考核、使用以及吸纳录用等管理制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化。这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。乡镇企业还应充分提倡和鼓励竞争，为各类人才的或长往外在的压力和内在的动力。在人力资源管理工作中，淘汰制度与激励制度是并行的，给员工创造一个公平的竞争机会，使真正的优秀人才脱颖而出。

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　　【作者简介】王建玲（1987- ），女，山西平遥人，河海大学公共管理学院学生，研究方向：公共管理；刘国志（1985- ），男，河北盐山人，江西农业大学人文与公共管理学院学生，研究方向：公共管理；王建伟（1985- ），男，山西平遥人，江西农业大学人文与公共管理学院学生，研究方向：公共管理。