一、组织承诺的概念

组织承诺(organizational commitment)：是个体对特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份和感到应该遵从组织要求的程度。

Porter, Steers, Mowday, & Boulian（1974）所提出的关于组织承诺的概念最具代表性， 他们认为：“组织承诺”是员工对其所在组织的认同与投入的相对强度。组织承诺同时具有三个属性，即，（1） 坚信组织目标、认同并接受组织价值观；（2）自动自发地为组织竭尽全力；（3）渴望能够在该组织中一直工作下去。该定义明确指出对组织具有承诺的员工会兼具上述三种品质，而对组织无承诺的员工则不具备这三种品质，组织可通过测量员工的态度以预测员工的离职倾向。

Meyer和Allen（1990，1991）两次提出，“组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，这种状态或定势具有以下功能：第一，能够为员工与组织间的关系定性；第二，对员工的离职与留职决策具有暗示作用。”随着研究的深入，Meyer 与Herscovitch (2001)在不改变承诺的核心要素的前提下将承诺重新定义为“一种能够将个体与一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式（force /mind –set ）”。

组织承诺的定义至今仍然有分歧。这种分歧主要表现在对其所包含的维度多少的不同理解上。主要有以下几种观点：

（一）组织承诺的单维观

在单维度观点中，又有两种主要的观点，一种强调了个体对组织的依赖性，或组织对个体的工具性作用。另一种则强调了个体对组织的情感因素。

1、Becker,H.S的单方投入理论——继续承诺

最早研究组织承诺行为的Becker,H.S（1960）认为，组织承诺是随着员工对组织投入的增加，而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情。他进一步提出单方投入理论(Side-Bettheory)认为，随着员工对单位在时间、精力甚至金钱上投入的增加，员工一旦离开该组织，就会损失各种福利（如贷款担保、退休金、补助等），同时，自己在该组织花费许多时间所学得的技术也会失去用武之地。

他所提出的这种承诺，后来被Meyer,J.P.（1984）等人称为“继续承诺”(Continuance Commitment)，或“继承承诺”，即员工看重的是保持自己在该组织中的位置，以便使自己多年的各种投入不至于付诸东流，从而也保住了应该得到的各种福利。

2、Buchanan,B.和Moday,R.T.等人的感情承诺

Buchanan,B.(1974),Porter,L.W.(1976),以及Moday,R.T. (1982)等人认为，承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非Becker所说的工具性价值。Moday等人甚至提出，承诺是个体对组织的投入与认同程度。

Meyer,J.P.（1984）等人称这种承诺为“感情承诺”(Affective Commitment),即员工对其所属组织与工作的一种积极的感情，表现为对组织的认同、依赖以及对工作的积极参与。

（二）组织承诺的二维观

人们普遍认为最好的对承诺的多维度研究是由Meyer,J.P.（1984）及其同事所做的工作。他们将Becker及Moday等人的观点综合起来，提出了继续承诺及感情承诺的概念。

McGee,G.W.等人在Meyer等提出的二因素承诺理论的基础上，通过实证研究，发现感情承诺是一种独立的承诺形式，但继续承诺则可以继续分为三个因素，指出了继续承诺的多维性特点，但却并未分析这些因素的具体情况。

（三）组织承诺的三维观

Meyer,J.P.和Allen,J.(1990)又再一次进行了综合性研究，并通过因素分析证实，至少存在着三种形式的承诺，即感情承诺、继续承诺、规范承诺(Normative Commitment)。规范承诺是指员工对组织的责任感，包括日积月累在个人身上形成的责任感、社会规范的约束等。

目前，大多数人认同Meyer,J.P.和Allen,J.的观点，认为组织承诺至少包含了三种成分，即感承诺、继续承诺和规范承诺（见表8-1）。但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能存在差异，这一点可以从目前跨文化研究的结果中看出来。

表8-1  Meyer,J.P.和Allen,J.的三维结构观

我国学者张治灿、凌文辁、方俐洛等人（1997）对中国企业员工的组织承诺进行了实证研究，他们提出，中国企业员工组织承诺包含五因素，即：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。这一研究与西方的大多数研究的结果都有差异，这说明组织承诺的结构可能受到文化的影响，在不同文化背景下其结构存在差异。

表8-2  张治灿等人的中国企业员工组织承诺的五维结构观

二、组织承诺的测量

基于以上几种对组织承诺的定义，不同的研究者编制了包含相当不同的维度的组织承诺测量量表。主要有以下几种：

1、Ritzer,G与此同时Trice,H.M(1969)编制的“利泽-特里斯量表(Ritzer-Trice Scale,RT-S)”。

2、Hrebiniak,L.G.与Alutto,J.A.(1972)修订RT-S而成的“何里毕内克-阿卢找量表(Hrebiniak-Alutto Scale, HA-S)”。

3、Porter,L.W. 与Moday,R.T.(1979)编制的“组织承诺量表(Organization Commitment Questionnaire, OCQ)”。

4、Meyer,J.P.和Allen,J.(1984)编制的“感情承诺量表(Affective Commitment Scale, ACS)”与“继续承诺量表(Continuance Commitment Scale, CCS)”.

5、McGee,G.W.等人将ACS与CCS合成一个包含16个项目的量表。

6、Meyer,J.P.和Allen,J.(1990)编制的“规范承诺量表(Normative Commitment Scale, NCS)”。

三、组织承诺的影响因素研究

对组织承诺影响因素的研究主要集中在以下几个方面：

1、员工对组织的投入，如员工的工作年限，投入精力的多少，工作努力的程度以及另谋他职的可能性大小等。研究发现，员工工作年限越长，“继续承诺”越高。

2、工作本身的特性，如工资报酬，员工地位，责任感，工作自主性程度以及升迁的机会等。研究发现，这些因素的影响不如第一类因素，这可能是由于采用了不同的承诺测量的结果。

3、组织因素，如目标明确度、目标难度、管理层对新观点、新思想的接纳程度，同事间的亲赖性、组织的可靠性、公平性、个人在组织中的重要性、组织对员工的支持度等。

4、宏观环境因素，如组织所处的整个区域的宏观环境条件，包括经济状况、政府的政策支持等方面。

Meyer,J.P.和Allen,J.的实证研究表明，影响不同承诺的因素是不同的，影响感情承诺的因素主要有：工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点、新思想的接纳程度，同事间的亲赖性、组织的可靠性、公平性、个人在组织中的重要性等；影响继续承诺的因素主要有：所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等；而影响规范承诺的因素最关键的是组织承诺规范的要求、员工的个体特征和所受教育类型等。

艾森伯格(Eisenberger,R.)根据“互惠规范(norm of reprocity)”与“交换理论(exchange theory)”，提出员工承诺的关键在于员工所感受到的来自组织方面的支持，进而提出POS理论(Perceived Organizational Support, POS)，即当员工感觉到组织对其很关心、支持、认同时，员工就会有好的表现。组织支持度是指组织对其所有员工在生活、工作、上下级关系的问题上所能给予的支持程度。

四、组织承诺对工作行为的影响

1、组织承诺与工作绩效的关系

研究者发现不同的承诺维度与绩效存在不同的关系。Meyer,J.P.等人（1989）的研究发现，绩效与情感承诺和继续承诺之间存在着不同的关系。上级对个体工作绩效和提职可能的评价与他的情感承诺水平有正相关。但却继续承诺有负相关。这一发现表明，组织采用收买方式使其成员难以离职，以取得其继续承诺，并不能改善员工的绩效。

1、  组织承诺与工作满意的关系

研究证明，组织承诺与工作满足间有相当高的正相关（Mathieu & Zajac，1990；Tett & Meyer，1993；蔡坤宏，2000），大约在.50左右。感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。

2、  组织承诺与离职倾向和离职行为之间的关系

研究发现，组织承诺与员工的离职倾向和离职行为有密切关系，组织承诺可以用来预测员工的离职行为。